La place de l’humain dans la formation à distance

Pourquoi est-il important de penser la place de l’humain dans la formation à distance ? 

Cet article fait suite à un webinaire réalisé par Unow, animé par Eléonore Vrillon et Pierre Monclos. 

La formation à distance : une expérience solitaire.

1. La formation à distance comme solution de remplacement

Historiquement, en France, la formation à distance a été pensée comme un palliatif, un “pis-aller”, une manière de répondre aux besoins d’étudiants “empêchés” (Glikman, 2002). Empêchés, parce que ne pouvant se déplacer, parce que n’ayant pas le temps de suivre une formation en présence, parce que ne pouvant se soustraire aux impératifs familiaux, aux obligations professionnelles, etc.

Initialement, la formation à distance se construit donc en miroir d’une situation de référence : celle de l’enseignement en présence. La règle la plus commune reste de se former en présence, dans un lieu commun, partagé. Ce lieu peut être la salle de classe, de l’amphithéâtre, un site d’entreprise, un campus, etc. 

1. La formation à distance marquée par des expériences négatives : l’isolement

La formation à distance historiquement est effectivement une expérience solitaire, qui peut rimer avec “solo-formation” et isolement (Cristol, Cyrot, Jeunesse, 2013). Ceci est lié pour grande partie aux outils techniques et de communication disponibles. 

La formation à distance se développe dès la fin du XIX, avec le timbre poste. Un professeur prépare un contenu pédagogique en vue de développer des connaissances ou compétences. Il envoie un contenu de cours par voie postale.  L’étudiant le lit, se l’approprie, réalise les exercices, les envoie. Le formateur les réceptionne, les corrige, les renvoie à son tour.
Sans commune mesure avec l’immédiateté des échanges actuels, se former à distance se réalise donc pendant longtemps, sous la forme d’un échange asynchrone, différé dans le temps, et plutôt dans un rapport individuel entre le formateur, l’enseignant et le formé, l’élève ou étudiant. On comprend ainsi pourquoi la formation à distance a pu aisément rimer avec absence. 

3. La formation à distance et le décrochage

Cette configuration de formation nécessite que l’étudiant ait une réelle capacité à apprendre seul, de manière autonome, à se saisir des ressources à sa disposition.  En bref, il doit faire preuve d’”autoformation” (Carré, Albero). Or les études le montrent d’une manière unanime : ces dispositions ne sont pas partagées par tous les étudiants et apprenants. Présupposer cette autonomie, la prendre pour acquis, mène en grande partie à des taux de décrochage ou d’abandon élevés dans les formations à distance. 

Rappeler ces différents éléments paraît ainsi essentiel pour comprendre pourquoi la formation à distance a souvent mauvaise presse. Au regard de son développement historique et technologique, la formation à distance a rempli une réelle mission d’accessibilité pour tous à l’éducation et la formation (de “continuité pédagogique” pourrait-on dire si l’on reprenait les expressions actuelles). Mais il s’agissait également d’un cadre de formation nécessitant des capacités individuelles importantes en matière d’autonomie et de persévérance. 

Partie 2 : Former à distance, de la facilitation naît la complexité !

Ce qui semble en revanche plus étonnant, c’est de constater que ces observations sont toujours d’actualité. Pourquoi, malgré plus d’un siècle de développement des techniques et des outils de communication, l’apparition d’internet, du web, du web participatif, avec des possibilités d’échanges renforcées, les formations à distance souffrent-elles encore de ces représentations négatives ? Pourquoi certains dispositifs de formation rencontrent-ils des taux de décrochage aussi élevés ? Qu’est-ce qui a été oublié par la majorité des acteurs du secteur proposant les dernières “solutions” technologiques de formation ? 

Sans chercher l’exhaustivité, plusieurs éléments, mis en évidence par la recherche, peuvent nous éclairer sur ces questions. 

1. La formation à distance fait voler en éclats les 3 unités du théâtre

Commençons par un élément de définition. Brigitte Albero, professeure des universités en sciences de l’éducation et de la formation, rappelle que la formation est à la fois une action et un processus. “C’est une action externe de transformation cognitive et expérientiel que l’on exerce sur un individu ou un collectif.” C’est une action des enseignants ou formateurs exercée sur les étudiants, sur les stagiaires, pour atteindre des objectifs pédagogiques. C’est également un processus pour ces étudiants ou stagiaires : un travail d’appropriation, un processus d’actualisation de ses propres connaissances, de soi. 

La formation est donc une action externe de transmission (former quelqu’un) ainsi qu’un processus interne d’acquisition de connaissances et de compétences (recevoir la formation). 

La formation à distance implique une rupture des trois unités classiques du théâtre : 

• de lieu (être dans un même lieu),

• de temps (au même moment),

• d’action (où se déroule une action). 

Pourquoi rappeler ce point ? Parce qu’habituellement, la formation, ce sont des individus (qu’ils soient étudiants, salariés, demandeurs d’emploi…) à qui ont transmet des contenus, et qui s’exercent ensemble, dans un même lieu (une salle de cours, un amphithéâtre, un site de formation, un campus, en face à face, en présentiel). Généralement, dans ce même espace temps, se jouent donc l’activité de transmission et d’acquisition des compétences. 

Or, avec le développement de la formation à distance, on rompt cette organisation. Nous ne sommes plus dans une situation de coprésence : les apprenants, et les formateurs ne sont plus réunis dans un lieu commun. Il y a un éloignement géographique, une distance physique. Certains sont à leur domicile, d’autres sur leur lieu de travail, etc.  On s’extrait également d’une temporalité partagée par tous. Certains peuvent être connectés en même temps, là où d’autres ne le seront pas. Tous les participants peuvent également ne pas être sur le même fuseau horaire. Il faut ainsi faire la différence entre les activités synchrones et asynchrones.  Enfin, à cela s’ajoute que ces personnes, dans des lieux variés, à des moments distincts, vont en plus ne pas forcément faire la même activité : certains vont, par exemple, consulter des contenus, pendant que d’autres s’exerceront. 

2. Concevoir une formation à distance : un savant mélange de médiation et de médiatisation 

Si l’on veut concevoir une formation à distance, il est donc nécessaire de penser : la médiatisation, c’est-à-dire l’aspect technique de la distance. Comment faire pour transmettre les contenus à distance, pour pallier l’absence physique ? Quels outils de communications ou technologies mobiliser ? Quel environnement numérique créer ? De quelles fonctionnalités le doter ? 

Mais il faut également penser à la médiation humaine. Le rôle de l’humain dans la formation, le rôle du formateur, de l’enseignant, etc. est contraint d’évoluer. Désormais, la médiation des savoirs ne passe plus par l’expression physique, corporelle, auditive, du formateur. Il faut, en amont, anticiper la manière dont on va transmettre les savoirs : que veut-on transmettre ? Comment va-t-on le faire ? C’est là qu’interviennent notamment les métiers de l’ingénierie de la formation. Mais il faut ensuite également penser à la phase d’acquisition des connaissances et savoirs, pour le dire autrement, d’appropriation par le participant des ressources pédagogiques à disposition. 

Et c’est là que, bien souvent, le bât blesse. Trop souvent, l’effort a été mis sur la médiatisation, c’est-à-dire sur l’aspect technique de la distance visant, pour le dire simplement, à mettre en ligne des contenus produits par des formateurs grâce à des outils technologiques. Beaucoup ont pensé que mettre à disposition ces ressources et des espaces d’échanges suffiraient pour que les participants s’en servent et qu’ils développent leurs compétences. 

Il y a déjà 30 ans que les chercheurs du secteur le signalaient.  Il y aura « échec à chaque fois que l’on pense que la médiation des savoirs passe par la seule médiatisation technique » (Linard, 1990).

Pour “apprivoiser la distance” (Jacquinot, 1993), il est donc certes nécessaire de retrouver l’équilibre en pensant à ce volet humain, aux besoins d’accompagnement pendant le processus d’apprentissage à distance. 

 Qui dit présence à distance dit accompagnement pédagogique. Traiter la distance ne se limite plus à la médiatisation technique (production et diffusion) de produits, de services finis de formation. Il inclut une médiation humaine en termes d’intervention, d’aide et de soutien aux aspects psychologiques et sociaux de l’apprentissage  » (Linard, 1990). 

L’accompagnement humain en formation à distance : qui et comment ?

Dans la formation à distance, l’accompagnement humain peut prendre plusieurs formes. Il doit être pensé de sorte à répondre aux besoins des participants amenés à suivre la formation. Ces besoins peuvent être variés : motivationnels (éviter le désengagement, le décrochage), pédagogiques, cognitifs, organisationnels, etc. Ajoutons que sur le terrain, lorsque l’on observe les dispositifs de formation à distance existants, il n’est pas si évident que cela de les distinguer bien clairement : une même personne peut avoir plusieurs fonctions dans un dispositif, là où dans un autre, ces rôles seront tenus par des intervenants différents. 

1. L’animateur et le tuteur

C’est une activité aux contours flous. Cette fonction est assez différente d’un contexte de formation à un autre.  Elle est peu institutionnalisée. Il n’y a pas encore véritablement d’identité professionnelle rattachée à ce rôle, ni par exemple de formations diplômantes préparant à l’exercice de ces fonctions.

L’animateur peut être celui qui a conçu la formation, mais pas nécessairement (on a alors une séparation du volet transmission de conception et du volet acquisition des connaissances et compétences). On peut distinguer le formateur-concepteur de l’animateur. Il peut être appelé animateur, tuteur, formateur, etc. 

Retenons que dans la formation à distance, le tuteur intervient classiquement comme « médiateur » entre, d’une part, les formateurs-concepteurs et d’autre part les participants (Viviane Glikman et Cécilia Lumbroso, 2001). Il s’agit d’« une personne chargée d’un rôle de soutien et de facilitation aux étudiants pour apprendre efficacement à distance » (Cornelius et Higgison, 2000). 

Amaury Daele et Françoise Docq ont mis en lumière 4 rôles (2002) : 

Le rôle pédagogique : faciliter l’apprentissage, attirer l’attention sur les points importants, susciter les questionnements, aider dans la construction des savoirs, corriger, etc.

Le rôle social : créer une ambiance chaleureuse dans un groupe, encourager, faciliter, créer et maintenir une unité de groupe, encourager les interactions, soutenir la motivation, etc. 

Le rôle d’organisation : aider à l’organisation de la formation à distance, préparer l’agenda, organiser le travail, aider dans l’organisation du travail en groupe, etc.

Le  rôle technique : rendre et s’assurer que les participants soient à l’aise avec l’aspect technique de la formation, aient les compétences numériques nécessaires pour se servir des ressources en ligne, aider dans la navigation, à choisir les outils de communications et de collaborations adaptés, etc.

Ces rôles ne sont pas exclusifs. Selon les contextes de formation à distance, une personne peut tenir un seul de ces rôles, et dans un autre dispositif, une seule personne peut toutes les assumer.  Il peut, par exemple, y avoir un animateur de session principale, s’occupant des aspects pédagogiques, des réponses « sur le fond », et un tuteur pour aider à rester motiver, à s’organiser, etc.

2. Le mentor

A la différence du tuteur, le mentor est plutôt choisi par le participant.  Le mentor est reconnu pour son expertise dans le domaine, ses compétences. Sa posture dépasse le seul cadre de la formation. Il est recherché pour une dimension sociale, un intérêt relationnel, motivationnel. Il inspire. Il a souvent de l’expérience dans le domaine de la formation. 

Alors que le tuteur de son côté est bien souvent non choisi par le participant, il a une bonne connaissance des programmes de formation, accompagne dans le cheminement de la formation. 

3. Le coach 

Il se distingue par sa posture. Il opère en individuel ou en très petit groupe. 

Il peut intervenir en amont, pendant ou après une formation, sur une temporalité plus ou moins longue. C’est un type d’accompagnement qui ne s’inscrit pas dans les mêmes comportements professionnels (Angel & Amar, 2015). Là où le formateur est plus dans un rapport d’autorité (il conduit de manière unidirectionnel vers un but qu’il a fixé ou que l’institution a fixé), le coaching s’inscrit plutôt dans une logique où l’on cherche à guider le participant vers l’atteinte de ses propres objectifs. Le coach utilise le questionnement. Il n’est pas forcément expert du thème, son rôle est plutôt d’accompagner la résolution, avec des postures de bienveillance, d’écoute, attentive en vue de favoriser une co-construction et l’expression par le coaché de sa propre solution.

On a ainsi évoqué quelques figures et formes que peut prendre cet accompagnement humain dans le cadre de formation à distance (mais pas uniquement). Celles-ci sont variées et répondent à des objectifs distincts, plus ou moins adaptés d’ailleurs aux types de formation à distance (taille du groupe, objectif pédagogique, etc.). Ces fonctions peuvent également se combiner. Soulignons qu’elles requièrent également des compétences spécifiques. Le travail de l’ingénierie pédagogique est ainsi de veiller à penser tant à l’aspect médiatisation des savoirs et contenus (action de transmission) qu’à l’aspect médiation humaine (processus acquisition des connaissances) pour répondre aux enjeux de développement des compétences. 

***

Parler de l’humain en formation, c’est mettre l’accent sur les dimensions sociales nécessaires pour soutenir le processus d’acquisition des savoirs et connaissances, à l’apprentissage. C’est prendre le contre pied des tendances actuelles qui mettent en avant l’aspect technique de la formation à distance, en valorisant la “dernière solution technologique” à la mode, en allouant des moyens aux dernières solutions de réalité virtuelle, à la dernière plateforme LMS, etc. C’est se rappeler qu’un dispositif doit être adapté aux  besoins des personnes en formation, à leurs caractéristiques, à leur environnement professionnel.  Bien souvent, un dispositif de formation en ligne, aussi pointu puisse-t-il être, ne se suffit pas à lui seul pour répondre aux enjeux des compétences (ou ne permet qu’à une minorité très autonome de le faire). Il est difficile, voire impossible de faire l’économie d’humain.

Références bibliographiques

Albero, B. (2013) Enseignement supérieur et numérique : changer de siècle. Conférence accessible en ligne. 

Amar, P. & Angel, P. (2015). Le coaching. Paris : PUF. 

Cristol, Cyrot, Jeunesse (2013). Renforcer l’autoformation ? Chronique sociale. Paris : Eyrolles.

Daele, A. & Docq, F. (2002 mai). Le tuteur en ligne, quelles conditions d’efficacité dans un dispositif d’apprentissage collaboratif à distance ? Colloque AIPU . Belgique : Louvain-la-Neuve. 

Glikman, V. (2002). Des cours par correspondance au “e-learning”. Paris : PUF. 

Jacquinot, G. (1993). Apprivoiser la distance et supprimer l’absence ? ou les défis de la formation à distance. Revue Française de Pédagogie, 102, 55–67. 

Linard, M. (1990). Des machines et des hommes : apprendre avec les nouvelles technologies. Paris : PUF