Valoriser ses formations en interne et engager les apprenants

Ce que veulent les apprenants c’est une plateforme de formation visuellement attractive, intelligente, compatible sur tout support, et qui leur confère un véritable environnement d’apprentissage. Josh Bersin, Bersin Partners

Donner envie aux apprenants d’aller au bout d’une formation est, en effet, un défi plus que jamais d’actualité dans la mission des responsables de la formation en entreprise. Même si la nécessité de se former dans le contexte de transformation digitale n’est plus à prouver, et que beaucoup s’accordent sur le fait que la formation permet de développer l’employabilité et l’épanouissement, rien n’est gagné. Tout ceci reste théorique si la formation n’est pas engageante et qu’elle se transforme petit à petit en contrainte ou qu’elle tombe tout simplement dans l’oubli. Alors comment rendre les formations attractives et le faire savoir ?

Utiliser les bons ingrédients face à un apprenant exigeant

Qui est l’apprenant d’aujourd’hui ?

On lui reconnaît 3 caractéristiques qui vont particulièrement nous intéresser dans un contexte de la formation :

• Il a une capacité de concentration qui est faible et son attention a baissé au fil du temps Dans “La civilisation du poisson rouge” de Bruno Patino on découvre un chiffre étonnant. Les ingénieurs de Google ont réussi à calculer la durée maximale de l’attention d’un poisson rouge : 8 secondes. Ces mêmes ingénieurs ont évalué la durée d’attention de la génération des millenials, celle qui a grandi avec les écrans connectés : 9 secondes. Ces chiffres sont peut-être extrêmes et ne représentent d’une partie de la population mais de manière plus classique, la méthode Pomodoro développée par Francesco Cirillo à la fin des années 1980, incite à travailler par tranches de 25 min entrecoupées de pauses de 5 min. 25 min serait en effet le temps maximum de concentration au delà duquel la productivité baisse.

• Il a un emploi du temps chargé et bouge beaucoup, difficile pour lui de consacrer plusieurs jours entiers et consécutifs à une action de formation, il a besoin de flexibilité et d’autonomie.

• Il utilise de plus en plus de dispositifs digitaux et se frotte à des technologies de pointe quotidiennement. Son smartphone est devenu un prolongement de son bras et il a l’habitude que les environnements UX* soient optimisés, simplifiés. 

On l’aura compris, l’apprenant a des besoins, des usages, des habitudes et ces notions doivent non seulement être prises en compte mais elle doivent être mises au centre des dispositifs pédagogiques.

Qu’est-ce qui le séduit ?

Concernant les contenus, on entend souvent dire que certaines personnes sont visuelles, auditives et d’autres encore kinesthésiques, c’est-à-dire qui sont sensibles à la perception du mouvement. C’est faux !

En réalité, ce que les neurosciences montrent c’est que nous n’avons pas des styles d’apprentissage mais des préférences. Certaines personnes se disent plus à l’aise avec les podcasts, d’autres sont des inconditionnels des schémas ou des images, et enfin certaines

affirment avoir besoin de toucher pour comprendre.

Dans un cycle de formation, ce qui est important, ce n’est pas tant de repérer ce qui plaît aux uns et aux autres, mais c’est de fournir de la diversité à l’ensemble des apprenants quelles que soient leurs préférences. Tout au long de votre formation, vous pouvez proposer et alterner par exemple, des moments kinésthésiques, des moments auditifs ou des moments visuels, afin que tout le monde apprenne facilement.

La personnalisation est également un aspect déterminant pour générer de l’engagement. L’apprenant a besoin de sentir que la thématique, le contenu et le format correspondent exactement à ses besoins pour s’y consacrer pleinement. Une tendance du digital, l’adaptive learning ou apprentissage adaptatif, représente d’ailleurs une nouvelle approche de l’éducation. Elle consiste à ajuster l’apprentissage aux besoins individuels de chaque apprenant, grâce à des technologies telles que l’intelligence artificielle. De manière plus basique, le fait de répondre aux demandes de formation des collaborateurs avec des propositions de dispositifs cohérents et parcours adaptés à leur profils est déjà une super étape ! Cela demande de rester en veille et de s’intéresser aux offres du marché mais aussi de récupérer les ressentis post-formation afin de monitorer en continu le niveau de qualité et de satisfaction, nous y reviendrons !

Un autre booster d’engagement se cache dans la mise en pratique, la théorie a en effet tout intérêt à se fond dans la pratique. Cette mise en oeuvre favorise l’assimilation et le transfert immédiat des compétences dans l’environnement de travail, c’est scientifiquement prouvé. Cela permet également à l’apprenant de constater immédiatement certains des effets concrets de son action de formation et ainsi de l’ancrer dans un contexte réel aux bénéfices clairs, rien de mieux pour donner envie !

Mais que serait l’apprentissage sans l’humain ? Bien que les tendances du digital learning amènent de plus en plus de technologie dans la formation, le simple fait d’apprendre en groupe (pas forcément sur toute la durée de la formation) et de pouvoir interagir, confronter ses expériences, ses attentes, ses compréhensions et incompréhensions est un vecteur certes basique mais toujours aussi puissant de motivation.

La présence d’un tuteur est, de la même manière, à valoriser. C’est un véritable gage de qualité. D’après l’étude ISTF publiée en 2019, la présence d’un tuteur au sein du dispositif pédagogique permettrait de multiplier par 2 les chances d’obtenir un taux de participation supérieur à 60% et serait le principal facteur de motivation pour aller au bout d’une formation. 

Faire briller la formation

Une fois que tous ces éléments ont été pris en compte et que l’offre de formation proposée par l’entreprise dispose de tous les atouts “attractivité”, il faut le faire savoir en interne en portant haut et fort les couleurs de la formation professionnelle.

Il faut notamment valoriser les bénéfices concrets, la loi « avenir professionnel » l’énonce clairement : l’objectif de la formation est de développer l’employabilité tout au long de la vie professionnelle. En s’inscrivant dans cette réflexion, les responsables de la formation et plus largement l’employeur a un nouveau discours tenir ainsi qu’un nouveau rôle de sensibilisation et d’accompagnement. 

L’entreprise doit également rendre le salarié acteur de sa formation, voici quelques pistes : 

• Prendre en compte les demandes de formation des collaborateurs et les accompagner dans leurs choix, et donc passer moins de temps sur la gestion administrative de la formation.

• Proposer un catalogue de thématiques et de dispositifs de formation riche et variée, visible par tous les collaborateurs, trop de salariés se plaignent d’offres interne de formation complexes voir illisibles.

• Favoriser l’acquisition de compétences directement transférable en situation de travail, là où trop de formation sont encore déconnectée de la situation réelle de travail.

• Concevoir des parcours de formation personnalisés, notamment en misant sur l’intra entreprise lorsqu’il y a plusieurs collaborateurs à former.

• Favoriser la collaboration entre les services et impliquer directement les managers, et donc prévoir et prendre du temps pour cela.

Pour finir, l’évaluation de la formation est également un excellent moyen de mettre en valeur de manière objective les effets qualitatifs et quantitatifs des actions de formation. Ces mesures seront d’une précieuse aide dans un plan de communication et de promotion interne par exemple.

*L’UX qualifie l’expérience globale ressentie par l’utilisateur lors de l’utilisation d’une interface, d’un appareil digital ou plus largement en interaction avec tout dispositif ou service