Évaluer l’efficacité des formations: une mission impossible ?

Les actions de formation en entreprise sont de plus en plus variées, elles revêtent différentes formes, que ce soit sur les dispositifs, les technologies ou encore le cadre spatio-temporel. Les organismes de formations et sociétés Edtech redoublent en effet d’ingéniosité dans les solutions proposées. Pourtant, toutes ces nouvelles pratiques au même titre que les traditionnels stages présentiels souffrent du même problème… l’évaluation de l’efficacité.

En effet, une fois passé l’enthousiasme de la découverte et du déploiement d’un dispositif, il est très rare de réussir à établir une véritable mesure de son impact réel. Alors pourquoi l’évaluation de la formation est-elle si rare et que signifie-t-elle réellement ?

Le contexte : pour qui et pour quoi ?

Si on prend de la distance, mesurer l’efficacité d’une formation reviendrait à se poser la question suivante : “Est-ce que ça marche ?”. Avant même de définir les outils qui nous permettront d’y répondre il faut définir le contexte ! Car la réponse à cette question ne sera pas la même si on se positionne du côté responsable de formation ou du côté apprenant ou encore si on souhaite mesurer le taux de complétion ou la montée en compétence réelle. Il convient alors d’encadrer le débat.

Au sein de l’entreprise, les responsables formation doivent être en mesure de sélectionner et de constituer un catalogue de formations pertinent pour répondre aux besoins de formation identifiés des salariés (et les recueillir en amont) tout en répondant aux objectifs économiques de l’entreprise (en termes de coûts et de stratégies).

De leur côté, les apprenants poursuivent généralement deux grands types d’objectifs : 

• L’objectif économique : améliorer ses performances, avoir un meilleur salaire, obtenir une promotion, etc. 

• L’objectif identitaire : il est plus subjectif et recouvre des notions comme la concrétisation d’aspirations de formation non satisfaites, la quête de sens dans son travail, le besoin de reconnaissance, etc.   

Enfin, pour les concepteurs de formation ou formateurs, l’objectif recherché dans la production d’une formation est bien de permettre une montée en compétences des futurs inscrits en proposant un dispositif pédagogique soutenant l’apprentissage. 

Lorsque l’on considère les différentes parties prenantes de la formation, on comprend que chacun poursuit des objectifs qui leur sont propres. Il existe une diversité de motifs, justifiant l’investissement en formation, qui ne peuvent être mises sur le même plan. Il est donc difficile de parler de manière générique de “l’efficacité de la formation professionnelle”. En résumé, l’efficacité d’une formation professionnelle est relative aux objectifs poursuivis par chacun des acteurs.

S’appuyer sur ce qui marche

Une fois que ces différents acteurs sont identifiés et leurs objectifs recensés, on arrive à la question centrale de la méthodologie. « Estimer l’efficacité » signifie examiner dans quelle mesure les objectifs prévus par un « processus » sont atteints. Il faut ainsi pouvoir déterminer les méthodologies adaptées, sélectionner les indicateurs pertinents à leur évaluation. 

De nombreux outils et méthodes existent, la méthode Kirkpatrick et ses 4 niveaux d’évaluation est la plus connue, mais ce n’est pas la seule. 

La méthode Kirkpatrick
Niveau 1 – la réaction : sondage à chaud
Niveau 2 – l’apprentissage : évaluation de la montée en compétence
Niveau 3 – le transfert : l’évaluation de la mise en pratique réelle dans le cadre du travail
Niveau 4 – le résultat : l’impact externe sur les performance économiques du salarié et de l’entreprise

On parle par exemple de plus en plus de ROE (return on expectation), une mesure propre à la mission de l’entreprise et à son contexte financier.

Il faut donc faire un tour d’horizon pour comprendre et choisir les méthodes qui conviennent le mieux au contexte puis construire et personnaliser ses propres process en fonction des acteurs et des objectifs identifiés au préalable.

Chez Unow, nous concentrons nos efforts sur les 3 premiers niveaux de Kirkpatrick :
Le niveau 1 – la réaction : à l’aide du questionnaire de satisfaction à chaud
Le niveau 2 – l’apprentissage : à l’aide des données de suivi comme la validation des modules, la validation de l’examen final et l’obtention de la certification
Le niveau 3 – le transfert : à l’aide du questionnaire de ré-interrogation
Nous complétons notre dispositif d’enquête par questionnaire par des entretiens auprès de participants

Plus de peur que de mal

Finalement bien que la mesure de l’efficacité représente du temps et un effort de mise en place, les freins et barrières inconscientes qui naissent à l’évocation du sujet sont bien souvent injustifiés.

De nombreuses ressources (Blog de C Campus, webinaire Unow, article Unow) méthodes et pratiques “clés en main” existent, les outils de sondage proposent d’ailleurs des enquêtes “type” (ex : Bibliothèque de sondages Survey Monkey) qui peuvent vous guider dans la création de vos questionnaires. Des experts de la thématique peuvent également être d’un précieux conseil comme le fait d’avoir des échanges fréquents avec d’autres responsables de formation sur les bonnes pratiques.

De plus, la valorisation et la communication en interne des résultats obtenus lors de la mesure de l’efficacité sont de véritables booster d’engagement et d’intérêt pour l’ensemble des équipes. La définition même du cercle vertueux !

Chez Unow, nous faisons des points d’avancement fréquents sur le chantier de création d’un protocole d’évaluation interne, qui est par ailleurs très valorisé. Nous avons organisé un “Utalk”, mini TED interne dont l’objectif était de sensibiliser les salariés sur l’importance du sujet grâce à l’intervention d’Éléonore Vrillon notre Responsable R&D. Pour finir nous avons également dédié un de nos espaces de discussion Slack (plateforme de discussion collaborative) à la remontée des notes NPS (net promoter score) des participants. Chaque bon retour génère un effet positif sur le collectif, les salariés peuvent commenter et échanger autour des notes, l’envie de se dépasser est également très forte quand des scores moins bons sont enregistrés.

Votre objectif c’est de répondre aux besoins de formation de vos collaborateurs, de contribuer à la compétitivité de votre entreprise. Et vous faites déjà beaucoup pour ça ! Donnez-vous les moyens de rendre visible vos efforts et votre énergie à l’aide de vos évaluations, donnez-vous les chances d’améliorer encore vos pratiques et d’atteindre vos objectifs !

La norme qualité de la formation qui sera promulguée en janvier 2021 nous poussera de toute façon à mesurer, analyser et évaluer l’efficacité de nos formations. Le plus dur étant de changer ses habitudes, pourquoi ne pas s’y mettre tout de suite ?

Autres ressources sur le sujet :

• Le livre de Jonathan Pottiez : L’évaluation de la formation. Pilotez et maximisez l’efficacité de vos formations. Malakoff : Dunod

• Le site de Centre Inffo