Gérer les RH, à distance : la place de l’humain

Avec la crise sanitaire, le travail à distance s’est généralisé pour beaucoup de métiers. Selon Satya Nadella (CEO de Microsoft), le confinement a fait gagner deux ans de transformation digitale aux entreprises. L’impact est tout aussi fort sur la digitalisation du travail pour les entreprises françaises. Et les services RH ne sont pas épargnés.

Tous les domaines sont touchés, y compris en RH : qu’il s’agisse de recruter à distance, avec des solutions comme Easyrecrue, de faire du teambuilding à distance, avec des solutions comme Urban gaming, de faire du coaching à distance, avec des solutions comme MoovOne ou encore de former à distance comme nous le faisons chez Unow depuis 2013.

Et à chaque fois qu’un domaine RH se digitalise, il y a un facteur d’échec connu mais négligé : la place de l’humain.

Quelques exemples

Les réseaux sociaux d’entreprise

Entre 2005 et 2020, quelle grande entreprise n’a pas déployé un réseau social d’entreprise, pour finir par constater que celui-ci n’était pas ou peu utilisé ?

Ils étaient construits autour de fonctionnalités techniques plus innovantes les unes que les autres. Mais sans tenir compte de l’humain. En effet le réseau social était déployé, et les salariés étaient incités à aller y collaborer. Or la collaboration fait partie des comportements humains cognitifs. Un tel comportement ne se décrète pas. Il se stimule, il s’accompagne, il nécessite un contexte favorable et une culture qui le rende possible. Ce qu’ont bien réussi les réseaux sociaux en dehors des entreprises.

La formation en ligne

Cela fait déjà 30 ans que les chercheurs du secteur le signalent : il y aura « échec à chaque fois que l’on pense que la médiation des savoirs passe la seule médiatisation technique » (Linard, 1990).

Pourtant, dans les années 2000, l’elearning n’a été qu’une médiatisation technique. Même lorsque plusieurs centaines de salariés suivaient la même formation, ils étaient seuls : sans possibilité de collaborer avec leurs pairs et sans accompagnement par un formateur.

Ce n’est que lorsqu’en 2013 que les MOOC, puis les SPOC, sont arrivés dans le paysage de la formation que sont revenus sur le devant de la scène les ingrédients “humains” d’une formation, et notamment la collaboration et l’accompagnement.

Quelle méthode intégrer l’humain dans la digitalisation des processus RH ? 

Peu importe le domaine RH concerné, la méthode a toujours été la même et ne change pas avec le temps. Elle est générale, et nécessite donc une adaptation selon le domaine RH.

Lorsqu’il s’agit de reproduire un comportement, à distance, par l’intermédiaire d’un outil digital, il convient de :

• analyser les raisons pour lesquelles un comportement a lieu naturellement dans une situation présentielle (ex : l’action est liée au plaisir, à un besoin de sécurité, à un sentiment de liberté, à l’influence d’une autorité, etc) ;

• identifier comment reproduire ces comportements à distance (ex : via des interventions humaines et/ou grâce à des outils digitaux et/ou dans le cadre d’une méthodologie précise) ;

• porter une attention particulière à la place que doit prendre l’humain à distance, dans les échanges, les outils, la communication, l’accompagnement et le suivi ;

• prévenir les risques liés à la distance (ex : déshumanisation, décrochage, perte d’information) tout en saisissant les avantages de la digitalisation (ex : flexibilité, coût, données analysables, partages, etc) ;

• et refaire le point avec les objectifs initiaux (ex : identifier les compétences techniques d’un candidat, développer les compétences d’un apprenant, faire collaborer des équipes, aider un groupe à mieux se connaître, etc).

Ils s‘agit de bases, elle semblent donc souvent évidentes. Pour autant il suffit qu’il en manque une seule pour que la digitalisation du processus RH concerné ne fonctionne pas.