Transformation digitale : pourquoi les responsables formations doivent abandonner leurs vieux réflexes !

Définition de transformation digitale

Entendons-nous d’abord sur la définition à donner à la transformation digitale. Nous avons choisi la suivante :

Cette expression regroupe tous les changements liés à la mise en oeuvre des nouvelles technologies, que cela soit dans le fonctionnement de l’entreprise ou dans l’essence même du business model.

La transformation digitale implique, pour l’entreprise, un changement de paradigme : on ne peut se contenter de mesure de surfaces pour la mettre en place pleinement et le responsable formation doit y prendre pleinement part, pour accompagner ses collaborateurs. Les évolutions concernent :

• La culture : la transformation digitale n’est pas seulement un changement d’environnement technologique mais un nouveau paradigme
• Les compétences : dans le monde d’aujourd’hui, pour maintenir leur employabilité, les collaborateurs doivent développer de nouvelles compétences et se former en permance. La principale compétence pour réussir dans le monde d’aujourd’hui est finalement celle d’apprendre.
• L’autonomie des collaborateurs : avec le digital, l’autonomie est la clé, le responsable formation change de posture et devient accompagnateur.
• L’accompagnement : la transformation digitale ne se décrète pas, elle doit être accompagnée. C’est pourquoi le service RH des entreprises a un rôle central à jouer.

Ce qui ne marche pas avec les approches traditionnelles

• De la demande en entretien annuel d’évaluation à la formation effective du collaborateur, il peut s’écouler un très grand laps de temps : 18 mois en moyenne. Si le collaborateur, en plus, avait identifié son besoin de formation plusieurs mois avant d’en faire la demande… Ce délai est incompatible avec la rapidité induite par le digital ! Pensez : il n’a fallu que quelques années à Airbnb pour dépasser le groupe hôtelier Hilton !
• L’accord du responsable financier ou du manager : le projet de formation navigue et se perd dans les méandres de la hiérarchie, ce qui est incompatible avec le digital, qui requiert plus d’efficacité et d’autonomie.
• Les plans d’implantation des GPEC et LMS sont des dispositifs très lourds et pas toujours envisagés de façon agile, leur mise en place s’avère parfois douloureuse, coûteuse et chronophage, alors que des outils efficaces sont disponibles en Saas.
• Le présentiel qui commence par 3h de théorie, on en parle ? Non, on s’est déjà endormi. L’époque est aux makers, les collaborateurs n’ont pas le temps de se consacrer à des heures de théorie et ils ont besoin avant toutes choses de pratique et de retour d’expérience ! C’est le critère n°1 d’une action de formation réussie.
• Le digital learning qui n’en respecte pas les codes : digital veut dire interactif et « user friendly ». Une formation sur laquelle un apprenant est tout seul derrière son écran face à des kilomètres de texte ou à des vidéos trop longues et mal structurées, n’est pas une formation digitale. 

Les 4 bonnes pratiques du responsable formation à l’ère du digital

1. Permettre aux collaborateurs de monter en compétences rapidement et de manière autonome, et donc lever les barrières (temps/hiérarchie)
2. Leur mettre à disposition les moyens de se former au quotidien : des modules de formation en quick learning, un accès à des MOOC identifiés et testés… 
3. Leur apprendre à apprendre (surtout avec le digital)
4. Se poser la question : qui est mieux placé pour choisir la formation ? Parfois, le responsable formation doit faire confiance au collaborateur pour sélectionner l’offre qui lui correspond, ou bien à son manager. 

Et si on rêvait un peu ? 

Quelques idées de mesures radicales, pour entamer sa réflexion : 

• Quid d’une politique de formation où chaque collaborateur a son propre budget formation, qu’il utilise comme il veut ?
• Quid d’un plan de formation dans lequel plus de 50% des actions ne sont pas à l’initiative de l’employeur ?
• Quid d’un droit de suivre un nombre illimité de formations sur le digital ?
• Quid d’une entreprise qui mesure le ROI en termes de compétences plutôt que le temps de formation ?

Pourquoi le MOOC est le bon outil de formation à l’ère du digital ?

• Un format digital
• Timing : chacun va à son rythme, mais le groupe avance ensemble
• Massive pour l’acculturation, Small pour les compétences
• Social learning : homogénéisation des compétences du groupe & entraide
• Learning by doing : le digital ça se pratique :-)
• Et en plus, chez Unow on fait des MOOC sur le digital ;-)