Être une entreprise apprenante aujourd’hui : bonnes pratiques et retours d’expérience

L’entreprise apprenante : c’est un vaste sujet dont on parle déjà depuis plusieurs années. Dans cet article, découvrez les bonnes pratiques et retours d’expériences incontournables pour passer à l’action et devenir véritablement une entreprise apprenante !

Cet article est issu de notre webinaire “Être une entreprise apprenante aujourd’hui : bonnes pratiques et retours d’expérience”.

L’importance de l’entreprise apprenante dans le contexte actuel

Attirer et fidéliser de nouveaux talents (dès l’onboarding)

2022 a été marquée par la difficulté à attirer de nouveaux talents. En parallèle, un autre phénomène RH a rendu le recrutement particulièrement critique : l’augmentation du turnover. Certains s’en vont chez la concurrence et d’autres changent complètement de métier. Le Covid a, lui aussi, tenu un rôle dans ce turnover, car beaucoup d’employé·es se sont posé·es la question du sens au travail.

Les entreprises ont donc tout intérêt à mettre des stratégies et bonnes pratiques d’organisation apprenante pendant les premiers mois d’intégration de la personne pour montrer l’expérience d’apprentissage qu’elles auront tout au long de leur aventure dans l’entreprise qu’elles ont rejointe et pour ne pas perdre des personnes pendant ou juste après leur période d’essai. Pour fidéliser dès l’onboarding, le tutorat permet d’avoir un partenaire qui aide à l’intégration dans l’entreprise. Cette personne va transmettre les codes de la culture et les process internes.

Traditionnellement, il était habituel d’attendre que les personnes aient deux ou trois ans d’expérience avant de leur accorder plus de temps et de moyens pour se former en interne, y compris de manière autonome. Mais aujourd’hui, la formation est proposée dès les premiers mois pour sécuriser les personnes qui viennent d’intégrer l’entreprise.

La culture de la collaboration et du partage de connaissances

Autre enjeu : la pyramide des âges et le fait que les départs en retraite de certaines personnes n’aient pas été suffisamment anticipés. Ce sont souvent des sachant·es et des expert·es qui partent avec leur savoir sans avoir pu le transmettre. 

Internalisation de la formation  

Il y a un enjeu d’optimiser les budgets en internalisant la formation. En effet, cela leur permet de réduire les coûts de formation en évitant les dépenses liées aux déplacements et aux prestataires externes. De plus, cela permet aux entreprises de mieux contrôler les coûts et d’allouer plus efficacement les ressources disponibles. En internalisant la formation, les entreprises peuvent donc réaliser des économies significatives tout en offrant une formation de qualité à son équipe.

Quelque(s) exemple(s) 

Il est possible de mettre en place des ateliers d’échange entre les nouveaux et les anciens pour partager à la fois la vision et les difficultés liées à l’apprentissage de la culture d’entreprise. Cela permet d’accélérer la courbe d’apprentissage des nouveaux pour qu’ils comprennent dans quel environnement ils s’inscrivent. L’effet induit est qu’il y a beaucoup moins de départs en phase de période d’essai.

L’enjeu crucial de la transmission des savoirs en interne

En ce moment, il s’agit visiblement du plus gros enjeu des entreprises souhaitant garantir leur pérennité et leur compétitivité. En effet, en favorisant la transmission des connaissances et des compétences au sein de l’entreprise, les employé·es sont en mesure de développer leurs compétences et de progresser dans leur carrière. De plus, cela permet de conserver l’expertise de l’entreprise et de capitaliser sur les connaissances accumulées au fil des années. 

L’internalisation des formations métier

De nombreuses entreprises ont choisi d’internaliser des formations métier sur des compétences qui sont stratégiques pour elles. Internaliser, c’est être sûr de garder la main sur ses savoirs et sur le fait de pouvoir transmettre ses savoir-faire en interne et de manière adaptée à la culture de l’entreprise. 

L’internalisation de formations métiers repose sur 3 points :
1. Des compétences stratégiques 
• Métiers spécifiques du secteur
• Expertises liées au produit ou service
2. Culture, process et expertises internes
Il est nécessaire de former les employés en fonction de la culture de l’entreprise afin de renforcer leur engagement et leur motivation. De plus, les process internes doivent être intégrés à la formation pour assurer la cohérence et la pertinence de celle-ci.
3. Formation de formateurs occasionnels
• Incentives (primes) : les experts n’ont pas forcément le temps et l’envie, mais vu l’enjeu, des primes sont créées pour valoriser le fait de former et de transmettre en interne.
• Valoriser les talents de manière verbale et orale en les félicitant pour leur investissement et leur volonté de transmettre aux autres.
• Mobiliser les futurs retraités : il a été démontré que plus l’on vieillit, plus on a une appétence à transmettre ce que l’on a appris aux prochaines générations.

A lire aussi : Optimisation du budget formation : quelles formations internaliser ? 

Quelques exemples 

Il est possible de mettre en place des ateliers entre les nouveaux embauchés et des seniors, cela a pour objectif de parler culture et bonnes pratiques, créer de la cohésion d’équipe et faire diminuer le turnover au sein de l’entreprise.

Il est aussi envisageable d’organiser des learning expeditions pour les managers, ce procédé consiste à événementialiser et varier les manières d’apprendre dans un temps court pour une promotion et rendre l’expérience apprenante attractive et dynamique. Cela permet de :

• fédérer la communauté managériale

• apprendre autrement et entre pairs

Le codéveloppement est une méthodologie qui consiste à proposer des ateliers entre pairs au sein d’une même entreprise, avec un animateur. Chaque personne va amener sa problématique pour la partager à ses pairs afin d’obtenir des solutions actionnables. Ce système permet de : 

• s’entraider et apprendre

• trouver des solutions actionnables

C’est une modalité de plus en plus utilisée en entreprise maintenant.

Les ateliers ouverts consistent à sélectionner un sujet et à inviter des personnes sur la base du volontariat pour en discuter 1h30 avec la présence de modérateurs et de témoins. Ce système comporte plusieurs avantages : 

• le coût est faible

• il n’y a pas besoin de beaucoup de préparation pour le mettre en place

Les communautés de pratiques ont pour but d’identifier en interne des personnes qui ont des pratiques communes du fait de leur métier ou du fait de travailler dans la même entreprise pour leur permettre de s’entraider et d’apprendre. Cela se passe aussi bien en présentiel qu’en distanciel et permet de créer une réelle valeur dans l’entreprise.

C’est une méthode assez difficile à faire vivre dans la durée, souvent par manque de temps. Il est recommandé de donner la responsabilité d’animer la communauté à une personne pour que ce système fonctionne dans le temps.

A lire aussi : Optimisation des budgets formation : comment mobiliser les formateurs occasionnels ? 

L’essor de la “fragmentation” des savoirs : snacking, micro-learning, curation…

Fragmentation des savoirs : où en sommes nous ? 

Aujourd’hui, de nombreuses plateformes se sont adaptées à cette nouvelle manière de créer et diffuser des savoirs au sein de l’entreprise. 

Il peut y avoir de la curation de contenu et/ou la création de contenus en interne, réalisée soit par le service formation, soit directement par les salarié·es ayant accès à cette possibilité de création. 

Le fait de faire participer activement l’équipe à la création de ressources est une façon de la rendre actrice de l’entreprise apprenante. Cela donne un côté attractif à la formation et favorise l’engagement des personnes qui vont davantage aller regarder les contenus créés.

Quelques exemples

L’autonomie pour créer des micro-contenus : cela permet de capitaliser sur les savoirs internes et de mobiliser la communauté d’une entreprise.

Du random coffee & learn: afin de socialiser à distance ! Certains ont transformé ces moments en apprentissage sur la base d’une question métier.

À lire aussi : 3 rituels pour devenir une entreprise apprenante

Comment adresser l’enjeu de l’autonomie des collaborateurs dans leur formation ?

Promouvoir l’autonomie de l’équipe dans sa formation 

C’est en situation de travail que chacun apprend le plus. Il faut essayer d’aller outiller ces apprentissages afin que chaque collaborateur et collaboratrice conscientise davantage ce qu’ils font et apprennent pour développer ce phénomène de transmission. D’une part, cela va développer les compétences d’une personne et d’autre part, elle sera beaucoup plus à même de transmettre aux autres.

Quelques exemples

Un projet de self learning : il s’agit du temps dédié pour s’auto-former, par exemple 5 % ou un vendredi après-midi sur 2 : cela peut créer un début de culture apprenante et l’envie d’apprendre pour les salarié·es.

L’implication des managers : si on veut que les personnes soient autonomes dans leur apprentissage, on les aidera d’autant plus si le manager s’est impliqué avant, pendant et après la formation, notamment pour voir le temps qui est nécessaire pour se former, mais aussi mettre en pratique qui nécessitent plusieurs heures directement en situation de travail. Sur le plan culturel, c’est le moment pour le manager de donner le droit à l’erreur à son équipe.

Découvrez notre livre blanc : Comment impliquer les managers dans la formation de leurs collaborateurs ?  

L’accès à des modules courts et fait maison : l’objectif est de rendre la formation accessible malgré le manque de temps. C’est l’occasion de marketer des contenus “créés par nos experts”.

Laboratoires d’innovation et de formation : ce sont des lieux dédiés pour expérimenter et apprendre. Cela permet de booster la culture d’entreprise apprenante, de sortir son équipe de leur quotidien de travail et de montrer les efforts que l’entreprise veut mettre sur la courbe d’apprentissage. C’est un réel investissement, qui se pense, se finance et se déploie dans la durée.

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