Capitalisation des compétences : maximisez l’implication de vos experts internes dans vos projets de formation

Dans un contexte d’emploi en constante évolution, le besoin d’apprentissage et de développement continus est primordial. Les entreprises doivent tirer parti de leur expertise interne pour fidéliser, attirer, et garantir la pérennité de l’entreprise. Le concept de « capitalisation des compétences » est plus que jamais une nécessité pour toutes les entreprises aujourd’hui, c’est pourquoi nous vous proposons une méthode pratique pour maximiser l’implication de vos experts internes dans les projets de formation et de transmission de leurs compétences. Dans cet article, nous citons quelques outils, que nous présentons dans notre livre blanc.

Le concept de « capitalisation des compétences » ou de “knowledge management” se réfère au processus d’exploitation et de valorisation des connaissances et des compétences des experts internes d’une organisation pour favoriser la diffusion des compétences clés sur plusieurs acteurs d’une entreprise et pas seulement sur la tête d’un seul expert. Cette approche favorise une culture d’apprentissage continu, encourage le partage des connaissances et garantit que les programmes de formation sont pertinents et bénéfiques à la fois pour l’organisation et ses employés.

Mais comment faire ?

1. Identification des experts internes :

La première étape de la capitalisation des compétences consiste à identifier vos experts internes. Ce sont des individus qui possèdent des connaissances et des compétences approfondies dans des domaines spécifiques pertinents pour votre organisation. L’identification peut être réalisée grâce à des évaluations de performance, des évaluations par les pairs ou des auto-évaluations.

2. Implication des experts dans le développement de la formation :

Une fois identifiés, impliquez ces experts dans le développement de vos programmes de formation. Ils peuvent fournir des informations précieuses sur les compétences pratiques et les connaissances nécessaires dans leurs domaines d’expertise. Ils peuvent également aider à concevoir et à dispenser des sessions de formation, en veillant à ce qu’elles soient engageantes, pertinentes et efficaces. Cela aura un double impact : 

1. La transmission de compétences clés pour l’organisation à un plus grand nombre de collaborateurs.

2. La reconnaissance des experts actuels en leur donnant ce rôle de transmission de compétences.

3. Engagement continu :

Maintenir l’engagement de vos experts internes est crucial. Des réunions régulières, des retours d’information et la reconnaissance de leurs contributions peuvent les aider à rester motivés pour participer aux projets de formation. De plus, les mettre dans une position de formation les obligera à revoir leur expertise, à l’expliciter et donc à améliorer leur compétence technique.

4. Création d’une culture de partage des connaissances :

Promouvoir une culture de partage des connaissances est essentiel dans la capitalisation des compétences. Encouragez les employés à partager leurs connaissances et leur expertise avec les autres, favorisant ainsi un environnement d’apprentissage qui profite à tous. Cela peut se faire avec des matinées ou des déjeuners entre collègues sur des thématiques précises. Vous pouvez par exemple demander à un expert d’Excel (souvent au service comptabilité) de faire une mini session de formation près de la machine à café sur un point spécifique (au hasard “comment et pourquoi faire un tableau croisé-dynamique”.)

Le service RH joue un rôle critique dans la capitalisation des compétences. Voici un exemple de méthode pratique que vous pouvez mettre en œuvre :

Étape 0 : Impliquer tous les managers dans la nécessité de faire en sorte que chaque collaborateur passe une partie de son temps à formaliser son expertise pour pouvoir la transmettre (fiche pratique, support tutoriels, etc.)

Étape 1 : Développez une matrice de compétences – Une matrice de compétences vous permet d’identifier les compétences et l’expertise au sein de votre organisation. Elle offre une vision claire de qui sont vos experts internes. Attention ! Il ne s’agit pas d’un référentiel RH pour écrire des fiches de postes, mais bien d’une matrice de compétences opérationnelles.

Étape 2 : Créez un programme de mentorat – Apparier des employés moins expérimentés avec des experts internes peut aider à diffuser les connaissances et à promouvoir le développement des compétences.

Étape 3 : Mettez en place un programme de reconnaissance – Reconnaissez et récompensez les contributions de vos experts internes pour les garder motivés. Cela peut également passer par des concours internes, avec une reconnaissance sur l’expert qui a le plus formé, le plus créé de supports de formation, etc.

Étape 4 : Facilitez le partage des connaissances – Utilisez des outils et des plateformes qui encouragent et facilitent le partage des connaissances, tels que les forums en ligne, les webinaires et les logiciels collaboratifs.

Conclusion

La capitalisation des compétences est une stratégie puissante pour maximiser l’implication de vos experts internes dans vos projets de formation et pour garantir la pérennité de votre entreprise. Elle enrichit non seulement vos programmes de formation, mais favorise aussi une culture d’apprentissage et de développement continus. La clé est d’identifier vos experts internes, de les impliquer dans les projets de formation, de les garder engagés et de créer une culture de partage des connaissances. Vous l’aurez compris, il est primordial de savoir solliciter ses experts internes dans ses projets de formation. Ces problématiques vous parlent ? Retrouvez toutes nos ressources Flowbow sur notre site internet.