Télétravail : un accord national en forme de mode d’emploi

Du télétravail forcé au télétravail pensé

Avec la crise sanitaire et plus encore depuis le premier confinement, la mise en place du télétravail a été encouragée par les pouvoirs publics, voire imposée aux entreprises et aux salariés.

L’utilisation de cette organisation du travail, nouvelle pour beaucoup d’entreprises, a révélé l’importance de la négociation entre les partenaires sociaux relative au télétravail.

C’est dans ce contexte qu’a été signé l’accord national interprofessionnel (ANI) du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail signé par la majorité des syndicats représentatifs au niveau national (à l’exception de la CGT).

Un regroupement du corpus légal en matière de télétravail

Un accord national interprofessionnel (ANI) est souvent un préalable à une loi. Plusieurs années peuvent toutefois s’écouler. Le précédent ANI sur le télétravail de 2005 a en effet été transposé très partiellement dans une loi sept ans plus tard. Un ANI s’impose à l’employeur membre d’un syndicat patronal signataire (MEDEF, CPME et l’U2P).

L’ANI de 2020 regroupe en un seul document l’ensemble des prescriptions issues de la loi, du précédent ANI du 19 juillet 2005, qu’il actualise, et de la jurisprudence pour les exposer en veillant à leur cohérence et à leur sens.

Un ANI qui s’apparente à un guide méthodologique

L’ANI ne vient pas bouleverser la législation existante et ne crée aucun nouveau droit. Il s’agit plutôt d’un manuel de bonnes pratiques pour encourager le dialogue social et améliorer la mise en place concrète du télétravail au sein des entreprises qui connaît une forte croissance. Le nombre d’accords relatifs au télétravail a ainsi doublé en deux ans entre 2017 et 2019

Il est également précisé que "c’est au niveau de l’entreprise que les modalités précises de mise en œuvre du télétravail sont définies”. Cette mise en œuvre doit donc être réalisée par l’employeur en accord avec les principes du présent ANI et d’éventuelles dispositions de la branche professionnelle.

Les implications concrètes ou probables pour les entreprises

Pour beaucoup d’entreprises, le télétravail ne coule pas de soi. S’il s’est imposé avec la crise sanitaire actuelle, non sans accroc, il faut désormais prendre en compte tout un ensemble des dimensions pour que sa mise en place soit profitable aussi bien pour le salarié que pour son employeur.

Une organisation de travail à repenser

La mise en place du télétravail doit prendre en compte le contexte de chaque entreprise. À ce titre, l’analyse de son fonctionnement interne, de la typologie des métiers, des contraintes matérielles ou encore de la prise en compte de la culture d’entreprise est indispensable pour définir les modalités de mise en œuvre du télétravail.

Le développement des accords de télétravail

Beaucoup d’entreprises pratiquent aujourd’hui (en dehors de la crise sanitaire actuelle) un système de télétravail “déguisé” réservé à une partie marginale de ses effectifs, souvent cadres. La dynamique actuelle, devraient permettre un passage à l’acte des entreprises pour :

• la signature d’accords de télétravail

• À défaut, des règles équitables et transparentes de mobilisation du télétravail au cas par cas

Si certaines fonctions, souvent en production ou secteurs d’activité ne se prêtent pas totalement à ce mode de travail, on devrait assister à une ouverture de l’accès au télétravail pour les salariés non-cadres.

Mode de management

Le management est une des fonctions les plus perturbées par le recours au télétravail : suivi des objectifs, temps d’échanges, confiance, bon usage des outils numériques…  L’ANI préconise une montée en compétences de l’ensemble de la chaîne de management pour gagner en efficacité et prévenir les risques professionnels. 

Des nouvelles modalités de suivi des objectifs salariés

En lien avec les pratiques managériales, le télétravail fait évoluer un modèle parfois présenté comme présentéiste. Dans ce cadre, le suivi de la performance des salariés devrait sans doute évoluer vers plus d’objectivité et le développement d’outils permettant cette évaluation.

Un cadre temporel à repenser

Le cadre temporel s’assouplit avec le télétravail et la charge horaire étant de plus en plus difficilement contrôlable on pourrait voir se multiplier des managements privilégiant l’autonomie, avec une culture de l’objectif. Il n’est pas exclu que se multiplient ainsi des conventions forfaites, même pour des salariés non-cadres.

L’accompagnement de salariés 

Les changements organisationnels, temporels ou encore matériels qui découlent du télétravail nécessitent à la fois l’adhésion des salariés, mais également, la formation sur des compétences comportementales et transversales (gestion du temps, télétravailler à distance), mais également techniques (formations outils numériques).

Risques professionnels (évaluation)

Le télétravail interroge sur la nature des risques professionnels auxquels sont confrontés les salariés. Qu’ils soient de nature psychologique (isolement, dépression…) ou physique (TMS liés à des mauvaises postures ou des conditions de travail inadaptées), une nouvelle évaluation des risques semblent incontournables au regard de l’impact qu’à cette organisation sur la santé des travailleurs

Les implications concrètes ou probables pour la formation 

Voici les tendances qui devraient être amplifiées avec le développement du télétravail

Des cibles prioritaires 

• Le management hiérarchique

• Les managers transverses

• Les fonctions RH

• Les salariés présentant un déficit sur les usages du numérique

• De manière générale, les salariés avec un fort taux d’usage du télétravail

Les types d’entreprises concernées

Le télétravail, autrefois cantonné à certains secteurs d’activité et types d’entreprises se généralise.

Aussi sont concernées aussi bien la TPE que la PME ou les Grands comptes.

Le secteur tertiaire reste largement celui qui a le plus de potentiel, même si les formations d’encadrement du secteur secondaire constituent une cible à ne pas négliger.

Des modalités plébiscitées

Le constat avait déjà été validé par l’enquête BVA pour Unow/Lingueo : La formation à distance est largement plébiscitée et mise au cœur des projets de formation.

La tendance est également à l’hybridation de parcours mêlant différentes modalités. De plus en plus d’appels d’offres tiennent par exemple compte de la capacité des répondants à combiner ces modalités. Cette hybridation peut être internalisée au niveau de l’organisme ou réalisée dans le cadre d’un consortium regroupant plusieurs acteurs.

Des thématiques de formation anticipées

Au regard des modifications induites par le télétravail et des enquêtes récentes, on peut anticiper des demandes sur les thématiques suivantes :

• Des formations organisationnelles : Gestion du temps, Gestion de projet, organisation de réunion

• Des formations outils : Outils de visio, espaces collaboratifs, outil de création de formation en ligne

• Des formations management et RH : Management à distance, Entretiens professionnels, Gestion des risques professionnels

• Des formations soft skills : Prise de parole, Communication écrite, Gestion de réunions …

Les formations Unow en lien avec le télétravail

• Manager à distance : Adaptez votre management pour piloter et mobiliser votre équipe à distance
• Télétravailler efficacement : S’organiser pour maintenir performance, sérénité et liens sociaux
• Former à distance : Concevez et animez des formations à distance efficaces et engageantes
• Réunions et performance collective : Améliorez l’efficacité de vos réunions, en présence ou à distance