Le plan de développement des compétences

Depuis le 1er janvier 2019, le plan de développement des compétences (PDC) a succédé au plan de formation. Au-delà du libellé, ce changement traduit un vrai renforcement du rôle de l’employeur pour développer les compétences de ses collaborateurs.

Qu’est-ce que cela change pour l’employeur, et comment le mettre en place dans son entreprise ?

Un outil pour répondre à l’obligation de formation de l’employeur

Le PDC doit permettre de faire progresser les compétences des salariés. Il répond à une obligation légale de l’employeur : « l’accès des salariés à la formation professionnelle est assuré à l’initiative de l’employeur dans le cadre d’un plan de développement des compétences ».

L’employeur a trois obligations en matière de formation professionnelle : 

• l’adaptation au poste de travail 
• le maintien dans l’emploi des salariés 
• une obligation de formation générale à la sécurité 

Les formations peuvent également concerner le développement des compétences des salariés. Ainsi, le PDC recense l’ensemble des actions de formation mises en place par l’employeur pour ses salariés.

Plusieurs natures d’action de formation à intégrer au PDC

Il faut distinguer :

• les actions de formation obligatoires qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires. 

• les autres actions de formation, dites non obligatoires 

Le plan peut également inclure d’autres types d’actions de développement des compétences : de la VAE, du tutorat, de la mise en situation…

La notion d’actions de développement des compétences

L’action de développement des compétences est définie comme un parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel et dont la réalisation est justifiée. Elle peut être de 4 sortes : 

1. Actions de formation ;

2. Bilan de Compétences

3. Validation des acquis de l’expérience (VAE) ;

4. Actions de formation par apprentissage

Par ailleurs ces actions peuvent associer différents formats et modalités de formation (FOAD, FEST …)

Un outil pour toutes les entreprises

L’élaboration d’un PDC peut concerner toutes les entreprises quelle que soit leur taille et relève d’une décision unilatérale de l’employeur, après consultation des représentants du personnel.

Tout salarié peut être visé par une action de formation prévue par le PDC. Le départ en formation est assimilé à l’exécution normale de son contrat de travail et le salarié, sauf cas particulier, est tenu de s’y soumettre, sous peine d’être qualifié de faute professionnelle pouvant mener à des sanctions.

Les possibilités de refus par le salarié 

• Formation susceptible d’être assimilée à une modification du contrat de travail (durée longue, très éloignée, demande de départ précipité)

• Entrave à l’exécution du mandat syndical

• Formation se déroulant en tout ou partie en dehors du temps de travail.

Initiative de l’employé                                                                                                            

Le salarié peut demander à bénéficier d’une action sur le PDC. La formalisation est libre et dépend des processus de l’entreprise. L’employeur n’est pas tenu d’accepter, ni de justifier en cas de refus. Les questions relatives aux formations sont abordées entre l’employeur à l’occasion de l’entretien professionnel obligatoire.

Le statut du salarié en formation reste inchangé

Le salarie ne peut ainsi s’opposer au fait que son employeur décide de le réintégrer à son poste de travail avant la fin de la formation.

Pas de changement au niveau de la rémunération du salarié

Le salarié conserve également sa protection sociale habituelle. Si un accident survient au cours de la formation, il s’agira d’un accident du travail.

Le coût de la formation reste à la charge de l’entreprise

Les frais de restauration et d’hébergement occasionnés par la formation sont remboursés ou pris en charge directement par l’employeur selon les règles habituellement appliquées dans l’entreprise pour les missions professionnelles.

L’ensemble de ces coûts peuvent être pris en charge en totalité ou partiellement par les OPCO.

La formation se réalise pendant le temps de travail

Toutefois, certaines actions de formation peuvent se dérouler hors du temps de travail effectif sous les conditions suivantes :

1. 30 h par an ou à 2 % du forfait, par salarié.

2. Un volume horaire ou un % du forfait décidé par la branche

Le refus du salarié ne constitue ici ni une faute ni un motif de licenciement.

Financer son PDC via les OPCO

Les actions réalisées dans le cadre du PDC peuvent être financées de deux manières : sur fonds propres de l’entreprise, ou via les dispositifs financiers de l’OPCO dont dépend l’entreprise.

Les principaux dispositifs pouvant être mobilisés dans le cadre de l’OPCO sont les suivants :

• Plan de développement des compétences (si moins de 50 salariés)
• Actions collectives
• Fonds conventionnels
• Les fonds externes (Europe, État …) transitant par l’OPCO.

Tout l’enjeu va résider pour l’entreprise d’optimiser l’accès à ces fonds pour retarder au plus possible la mobilisation de ses fonds propres.

Extrait de notre webinaire du 8 avril 2021 : Découvrez les bases des financements de la formation professionnelle

L’obligation sexennale : un RDV à ne pas manquer pour l’employeur

L’employeur doit maintenir et développer l’employabilité des salariés pour faire face à une obsolescence des compétences de plus en plus rapide.

Pour répondre à ses obligations l’employeur met en place l’entretien professionnel (en principe tous les deux ans) pour faire un point sur les souhaits d’évolution professionnelle et de montée en compétences de salariés.

L’entretien professionnel, un enjeu capital pour les entreprises.

Lorsqu’un qu’un salarié dispose de 6 ans d’ancienneté, l’employeur organise un entretien récapitulatif qui doit valider les 2 conditions suivantes :

• Les trois entretiens ont bien été réalisés sur les six ans (le 3ᵉ étant l’entretien récapitulatif).

• Le salarié a bénéficié d’au moins une action de développement des compétences sur la période (exclusion des formations obligatoires et réglementaires).

En l’absence d’une de ces conditions, des sanctions financières peuvent être appliquées à l’entreprise.

Pour plus d’information, voir notre article sur le sujet.

Consultation du CSE

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le comité social et économique (CSE) est consulté sur les orientations stratégiques de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle. Cette consultation porte chaque année sur les orientations de la formation professionnelle dans l’entreprise et sur le PDC (article L 2312–24 du code du travail).

Pour finir : les étapes essentielles pour établir son PDC

1. Identifier les besoins en compétences au regard :
– des projets de l’entreprise,
– des futurs absences ou départs (retraite, congés parentaux, etc.),
– de toute évolution et transformation anticipée au sein de l’entreprise

Cette phase est différente d’une entreprise à l’autre, en témoigne ce recensement réalisé par Unow auprès plusieurs entreprises (voir ci-dessous).

2. Établir le budget

Établir un budget global en prenant en compte ce qui sera financé :

• Par les fonds OPCO
• Par les fonds de l’entreprise

3. Recenser et prioriser au regard du budget et de la stratégie de l’entreprise :

• les formations obligatoires à renouveler,
• les souhaits des salariés identifiés lors des entretiens professionnels.

4. Présenter au CSE le plan annuel de développement des compétences pour validation des grandes orientations stratégiques (entreprises de plus de 50 salariés).

À noter : Au-delà du PDC construit sur la base du recueil des besoins, le PDC peut également s’alimenter en temps réel en fonction des besoins identifiés